Stawki podstawowego wynagrodzenia były o kilka procent wyższe niż w sąsiednich firmach. Natomiast koszty produkcji – o około 50% niższe. Załoga była wyjątkowo nieliczna, tylko 15% stanowili pracownicy nieprodukcyjni. Opuszczanie lub skracanie sobie czasu pracy należało do rzadkości. Maszyny i narzędzia wykorzystywano w stopniu optymalnym, a nie maksymalnym. Produkt odznaczał się zwykle wysoką jakością.
Po rocznym rozruchu produkcja osiągnęła wielkość zaplanowaną. Po trzech latach przekroczyła plan o 50%, a po dalszych trzech podwoiła się. Koncern Procter and Gamble postanowił wprowadzić ten nowy, ale już sprawdzony system także w innych zakładach.
Na czym polega nowatorstwo systemu organizacji pracy i zarządzania wprowadzonego w fabryce w Limie? Co różni te rozwiązania od zasad propagowanych przez „klasyków” organizacji?
Jakie mogły być przyczyny rozpoczęcia opisanego wyżej eksperymentu? Dlaczego był to właśnie eksperyment? Dlaczego wprowadzono go w tajemnicy?
Czy przedstawiona 1u. w sposób jednostronny, organizacyjna innowacja nie miała żadnych słabych stron? Jeżeli miała – wskaż je i omów, Jakie problemy rozwiązano, a jakie najprawdopodobniej pojawiły się w nowym systemie?
Zwolennicy kierunku human relations zwrócili przede wszystkim uwagę na konieczność zasadniczej zmiany sposobu oddziaływania przełożonych na podwładnych. U podstaw tego postulatu leżał zupełnie nowy obraz (stereotyp) pracownika i jego motywacji, o czym już wspominaliśmy. Różnił się on znacznie od preferowanego przez większość reprezentantów naukowego zarządzania i kierunku administracyjnego modelu, ujętego przez D. McGregora w teorię X. Teorii tej McGregor przeciwstawił teorię Y, stereotyp zhumanizo- wany. Oto on:
Leave a reply