Szczególnym rodzajem decentralizacji jest delegowanie uprawnień, o czym już pisaliśmy. Można je zdefiniować jako czasowe upoważnienie konkretnego podwładnego do podejmowania ściśle określonych decyzji i działań w sprawach należących do kompetencji jego przełożonego. Ujmując to inaczej: delegowanie uprawnień – to decentralizacja potrójnie konkretna, określona ze względu na czas trwania, osobę otrzymującą uprawnienia (upoważnienie dotyczy pracownika nie jest „przypisane” do stanowiska, które zajmuje) oraz przedmiot.
Delegowanie uprawnień może uwolnić kierownika od zajmowania się sprawami bieżącymi, rutynowymi, o mniejszym znaczeniu dla organizacji. Pamiętajmy: kierownik ma bardzo wiele obowiązków, ciąży na nim odpowiedzialność za realizację celów i zadań przez podporządkowaną mu komórkę, podległy zespół, ale ma także jedno niezwykłe prawo – prawo do przekazywania do wykonania przez swoich podwładnych wszystkiego, czego sam robić nie musi i nie chce. Powinien koncentrować się wyłącznie na sprawach kluczowych, być aktywny jedynie w obszarach, które decydują o sukcesie lub porażce. Jak określić te kluczowe obszary? Pomocą służy spopularyzowana przez P. Druckera reguła V. Pareto znana jako zasada ,,20 – 80”. Zgodnie z nią 80% wyników osiągniętych przez każdego menedżera jest konsekwencją realizacji zaledwie 20% jego zadań i działań, podczas gdy aż 80% działań „odpowiada” jedynie za 20% efektów. Co zatem robić?
Odróżnić pierwsze działania od drugich i na nich skoncentrować swoją uwagę i aktywność. Oczywiście w praktyce realizacja tej dyrektywy wcale nie jest prosta.
Leave a reply