Badania prowadzone w ramach nurtu human relations

Badania prowadzone w ramach nurtu human relations wykazały, że blokowanie możliwości zaspokajania różnorodnych potrzeb przez uczestników organizacji prowadzi często do przekształcenia się „pozytywnych” grup nieformalnych w siłę destrukcyjną w stosunku do instytucji i realizowanych przez nią zadań. Grupy te stają się nastawionymi głównie na realizację partykularnych celów grupami nacisku lub klikami [Daszkiewicz, 1984, s. 237]. Inną reakcją na brak możliwości zaspokojenia potrzeb pracowników w organizacji jest specyficzna „ucieczka”. Decydującego znaczenia nabiera wówczas uczestnictwo w grupach działających poza zakładem pracy, takich jak rodzina, grupy sąsiedzkie, towarzyskie itp. Uczestnictwo w organizacji jest zaś traktowane jako zło konieczne. Czas spędzony w niej (spędzony, gdyż nie zawsze wypełniony pracą) uważa się za stracony z punktu widzenia osobistej satysfakcji. Narasta niechęć do pracy i dążenie do minimalizacji wkładanego w nią wysiłku.

Z publikacji naukowych świadomość znaczenia stosunków międzyludzkich, postaw prospołecznych i satysfakcji z pracy przeniknęła do praktyki. Tak też potwierdzona została duża rola tych czynników – właściwego społecznego klimatu – w powiększaniu zysków. Świadczy o tym m.in. następująca wypowiedź jednego z amerykańskich biznesmenów: „gdy twój dochód zależy od użycia precyzyjnych i drogich maszyn, nie możesz mieć wściekłych robotników przy pracy” [Morrow, 1957, s. 15].

Opierając się na wynikach empirycznych badań psychosocjologicznych nad prawidłowościami zachowania się pracowników sformułowano szereg postulatów pod adresem praktyków.