producent sprezyn talerzowych

Badania prowadzone w ramach nurtu human relations część 2

Wskazano na potrzebę związania z organizacją życia pozazawodowego jej uczestników. Wnioskowano, by świadczenia socjalne „rozciągnąć” na takie sfery jak: organizacja czasu wolnego i wypoczynku pracowników oraz ich rodzin, budownictwo mieszkaniowe, opieka lekarska itp. W niektórych przedsiębiorstwach wprowadzono nawet poradnictwo psychologiczne dla zatrudnionych tam osób, mające dopomóc im w rozwiązywaniu problemów osobistych, także tych „wykraczających” poza mury fabryki.

Przeciwstawiano się nadmiernemu podziałowi pracy oraz postulowanej przez Taylora i jego zwolenników skrajnej standaryzacji i unifikacji sposobów działania, doskonaleniu nawyków operacyjnych metodami zbliżonymi do tresury zwierząt. Zwrócono uwagę, że taka organizacja pracy powoduje znużenie psychiczne, fizyczne zmęczenie, obniżenie się poczucia własnej wartości ze względu na nadmierną prostotę i powtarzalność czynności wykonywanych przez robotników.

W wyniku rozpoczętych wówczas analiz opracowano różne sposoby przeciwdziałania negatywnym skutkom nadmiernej specjalizacji. Są to przede wszystkim:

– 1) przemienność (rotacja) czynności, zadań lub stanowisk,

– 2) rozszerzanie pracy,

– 3) wzbogacanie pracy,

– 4) grupy autonomiczne.

„Grupa autonomiczna”

Przemienność czynności odnosi się głównie do pracy produkcyjnej, produkcji taśmowej. Robotnik przechodzi z jednego stanowiska przy taśmie do drugiego, na przykład co miesiąc lub co tydzień. Dzięki temu praca staje się mniej monotonna, mniej zrutynizowana. Jednocześnie robotnik nabiera umiejętności wykonywania wszystkich czynności w danym ciągu produkcyjnym, zapoznaje się z całym procesem wytwarzania produktu. Rotacja może dotyczyć także zadań, a co za tym idzie całych „zestawów” czynności, zarówno w pracy produkcyjnej, jak i administracyjnej. Może też polegać na okresowym zmienianiu zakresu obowiązków, uprawnień i odpowiedzialności.

Rozszerzanie pracy polega na powierzaniu pracownikowi czynności dodatkowych, związanych jednak z jego dotychczasowymi zadaniami o podobnej „naturze”.

Wzbogacanie pracy oznacza włączanie w zakres wykonywanych zadań czynności przygotowawczych i (łub) kontrolnych. W ten sposób stwarza się pracownikowi możliwości samodzielnego decydowania o wykonywanej przez niego pracy, powierza mu się część funkcji kierowniczych.

Istotą grup autonomicznych jest samodzielność w wykonywaniu zadań i wielu funkcji pozawykonawczych, jak planowanie czy kontrola. Grupy takie, liczące od kilku do kilkunastu osób („małe grupy”), ponoszą pełną odpowiedzialność za wyniki pracy. Kierują nimi wybrani „oddolnie” liderzy, będący organizatorami zespołowego działania.

„Grupa autonomiczna” – to hasło, konkretyzujące się w bardzo różny sposób, w postaci różnych rozwiązań organizacyjnych. Najbardziej znanym przykładem, szeroko omówionym w literaturze z zakresu zarządzania, jest organizacja grup autonomicznych w firmie „Volvo”, w zakładzie montażu samochodów osobowych w Kalmarze (produkcja gniazdowa). Mniej znany jest pierwszy eksperyment tego typu wprowadzony w jednym z zakładów koncernu Procter and Gamble w 1968 r.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>